W ostatnim czasie coraz częściej można usłyszeć, że na rynku „brakuje dobrych pracowników, bo..….” Podczas spotkań z klientami, już kilkukrotnie spotkałyśmy się z takim stwierdzeniem z ust przedsiębiorców. Ale co to tak naprawdę oznacza? Pewnie każdy właściciel/menager wypowiadający te słowa będzie miał na myśli coś innego. Dla jednych będzie to oznaczać pracowników, którzy nie wykonują założonych celów, dla innych problem z kłótniami w zespole, trudność w egzekwowaniu realizacji nałożonych zadań, czy też problem z nieprzewidzianą rotacją w zespole.

Frustracja i rozczarowanie

Przyczyn stwierdzenia, że „nie ma dobrych pracowników” może być wiele, ale zawsze za tym zdaniem idzie swego rodzaju rozczarowanie pracodawcy zachowaniem zatrudnionej osoby. Przykładem może być tutaj sytuacja opisywana przez jednego z naszych klientów. Właściciel dostrzegał w zespole brak zaangażowania części załogi w realizację zadań. Przez co część tematów nie była doprowadzona do końca, a to rzutowało na ostateczną ocenę obsługi przez klientów. Rezultatem były wprowadzane przez niego nakazy i środki mające na celu większą kontrolę pracowników. Po tym zabiegu mężczyzna dostrzegł nieznaczną, choć krótkotrwałą poprawę zachowań, ale jednocześnie pojawiły się nowe problemy w postaci kłótni i wzajemnych pretensji. Część osób nie akceptowała bowiem nowych zasad i albo ich nie wprowadzała, albo robiła to po upomnieniu. Z kolei osoby, które wzięły sobie do serca nowe ustalenia i skrupulatnie je wypełniały czuły się niedocenione i obciążone.

Rozwiązanie

Odnosząc się do wyników badań, dobre dopasowanie na linii człowiek – praca (person–job fit, P-J fit), skutkuje satysfakcją z pracy i zawodu (Bretz, Judge, 1994; Warr, Inceoglu, 2012), a także efektywnym wykonywaniem zadań (Caldwell, O’Reilly, 1990). Takie dopasowanie rozumiane jest jako zgodność szeroko ujmowanych kompetencji i celów osobistych z możliwościami, jakie stwarza wykonywany zawód. Idąc tą drogą można by stwierdzić, że to sytuacja idealna, wystarczy, że znajdujemy człowieka, który jest świetnie dopasowany do pracy, którą wykonuje. Oznaczać to będzie dla nas, że on jest zadowolony i pracuje efektywnie, a my dzięki temu prężnie rozwijamy swoją firmę i zwiększamy efektywność i dochodowość. Wydaje się proste, pytanie tylko jak tego dokonać?

Wracając do naszego klienta. Rozwiązaniem w tym przypadku było przeorganizowanie rozkładu zadań w zespole. Okazało się, że pracodawca ma w załodze osoby, które doskonale odnajdują się w pracach schematycznych i rutynowych, w których realizacji niezbędna była precyzja i cierpliwość. Osoby te przejęły część tego typu zadań od osób, które nie były w stanie skrupulatnie wypełniać tabelek, raportów etc. Odciążeni czynnościami rutynowymi pracownicy mogli z kolei spożytkować swą energię na zadania zgodne z ich profilem osobowościowym, czyli wymagające dużej inwencji i samodzielności.

Warto zadbać o właściwe dopasowanie już na etapie rekrutacji

Znaczna część właścicieli, czy managerów samodzielnie dobiera sobie współpracowników. Załóżmy, że firma poszukuje kandydata na stanowisko Key Account Manager. W przypadku takiego stanowiska proces rekrutacji będzie najczęściej wieloetapowy i obejmował będzie różnorodne metody weryfikacji kandydata. Ostateczny wybór będzie podejmowany na podstawie wyników rekrutacji, analizy dokumentów i na ostatnim etapie być może intuicji osoby decyzyjnej. Każdy z tych elementów jest niezwykle ważny, a im więcej narzędzi i metod wykorzystamy, tym większa szansa na wzajemne dopasowanie. Dla osoby rekrutującej istotne w tym procesie jest przejście z pozycji „domyślam się”, na pozycję „wiem”.

Jak dojść do „wiem”

Proponujemy krótkie zadanie: weź kartkę i wypisz cechy, umiejętności, kompetencje, które są potrzebne na tym konkretnym stanowisku. Z jakimi klientami będzie współpracowała ta osoba? Raczej otwartymi czy bardziej wycofanymi? Czy jego grupa klientów wymaga dużej szczegółowości, sprawozdawczości itp., czy raczej są to osoby nastawione na ostateczny efekt? Czy w całym procesie obsługi klienta potrzebujesz jednej i tej samej osoby, czy zadania/klienci wymagają od kandydata nieco innych cech czy kompetencji? Im konkretniej to sprecyzujesz, tym precyzyjniejszy obraz osoby będziesz miał przed oczami. Wszystkie te drobne elementy składają się na dopasowanie. I choć można łatwo wyszukać np. w Internecie jakie zadania przewidziane są dla stanowiska Key Account Managera, to w każdej firmie oczekiwania wobec kandydata mogą być zupełnie inne. Dlatego też tak ważne jest aby pracodawca/manager budował swój zespół w oparciu o analizę własnych potrzeb, potrzeb osób już zatrudnionych oraz indywidualnych zasobów i preferencji nowego pracownika. Na rynku dostępne są również rzetelne narzędzia psychometryczne, które umożliwiają określenie kryteriów, które są tymi najbardziej pożądanymi na danym stanowisku. Testy to jedno z lepszych rozwiązań na zminimalizowanie kosztów związanych ze szkoleniem nowych pracowników i ich wdrażaniem. Warto zatem pochylić się nad tematem dopasowania, ponieważ dopasowanie na linii pracownik – pracodawca, pracownik – stanowisko stanowi istotny element zarządzania przedsiębiorstwem realnie wpływający na wynik finansowy i osiągnięcia firmy.

Zespół Synergia A&A